我们可以把管理高管和管理初级职员这两者的区别比作与职业拳击手比赛和与毫无搏击训练背景的人打架。假如你和一个普通人打架，你可以做一些平常的动作而不至于给你带来多大的麻烦。比如说，如果你想后退一步，你可以先抬起前脚。但如果你面对的是一名职业拳击手，你这么做就会被打得满地找牙。训练有素的职业拳击手会利用对手技术上的小失误为自己赢得优势。为了后退一步而先抬起的前脚会让你在一瞬间失去平衡，而这正是对手所需要的。

 

　　同理，如果你的管理对象是初级职员，他们咨询你关于职业发展的问题时，你大可实话实说，通常也不会招来麻烦。而如上面提到的，当你面对的是颇具野心、经验丰富的专业人士时，情况就有所不同了。为了不因公司政治而惨遭淘汰出局，你必须磨练技巧。

 

　　技巧

 

　　我做CEO期间找到了能够尽可能减少公司政治的三个非常有用的关键性技巧。

 

　　1. 雇佣有「正确野心」的员工----上文描述的例子中涉及到了一些有野心但本性又不是那么有政治性的人，但并不是所有的例子都是这样的。雇佣有着错误野心的人一定会让公司的政治氛围变得如同美国参议院一般。正如Andy Grove 所说，正确的野心是以公司成功为目标的野心，而高管自己的成功只是公司成功的产物。错误的野心则是不顾公司的发展成果而以一己私利为目标的野心。

 

　　2. 为潜在的政治问题构建严格的流程，绝不可越矩----有些行为会激发政治行为，这些行为包括：

 

　　a）绩效评估和薪酬

 

　　b）组织结构的设计与划分

 

　　c）晋升

 

　　让我们逐条看看，你该如何构建并执行一套能够让公司与不良行为及政治动机产生的不良后果绝缘的流程体系。

 

　　绩效评估和薪酬 ---- 通常公司的绩效管理和薪酬机制是滞后的。

 

　　这并不是指他们不评估员工或不给员工加薪；这是他们故意如此，因为这样很容易使公司被政治阴谋击垮。只有通过结构合理、定期性的绩效和薪酬考评，你才能确保工资和持股量的增加是尽可能公正的。这对高管的薪酬来说尤为重要，因为这种做法也能够将政治最小化。在上面的例子里，这位CEO应该制定一份严谨的绩效薪酬体系，并告知公司高管，他们的薪酬将会与其他人一并接受评估。理想的情况是，高管薪酬体系应该包含董事会成员。这将会 a) 确保良好的管理及 b) 让例外的产生变得困难。

 

　　组织结构的设计与划分 ---- 如果你管理的是有野心的人，他们会不时提出想要扩大职权范围的要求。

 

　　上文的例子中，那位CFO想要成为COO。换种情况，营销的主管可能想要同时负责销售和市场，工程主管可能想要掌管工程和生产管理。当有人向你提出类似请求时，你的语言务必谨慎，因为你所说的都有可能变为政治弹药。通常，最好什么都不要说。最多，你可以问「为什么？」，但如果你这么问了，最好不要对他们的理由作出回应。如果你暗示出你的想法，信息就会泄露，谣言四起之下，你也就为各种无益的讨论埋下了种子。你应该定期评估你的组织设计并收集做决定所需的信息，但不要向员工透露你的计划。一旦决定，你应该立即执行组织重组：不要为信息泄露和游说留下时间。

 

　　晋升 ---- 每当你的公司晋升某个人，与该员工水平相当的其他人会评价这次晋升，会判断这次晋升是因为该员工的确优秀还是由于政治偏好。

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